María Jesús Almazor (Telefónica): "La transformació digital serà més completa quan la liderin equips diversos"

El sector TIC a Espanya continua marcat per una bretxa de gènere evident: tot just una de cada cinc especialistes digitals és dona (un 19,5%), segons dades recents de l'ONTSI, encara que la tendència apunta a un lleuger augment. Aquest desequilibri es trasllada també als llocs de lideratge, on la presència femenina en càrrecs alts continua sent inferior a la desitjable.

En el marc del Dia Internacional de la Dona i d'esdeveniments com el Mobile World Congress (MWC), la visibilitat del talent femení i les iniciatives per impulsar la diversitat en el sector prenen especial importància. Entre les veus més influents, destaca María Jesús Almazor, Chief Revenue Officer de Telefónica Tech, reconeguda per Forbes com una de les cent dones més influents d'Espanya en els darrers anys.

Nascuda a Barcelona, Almazor va estudiar Enginyeria de Telecomunicacions a la UPC i es va incorporar al grup el 1994, on va participar en l'optimització de la xarxa mòbil i el seu desplegament a Catalunya. En la següent entrevista amb Crónica Global, l'executiva destaca la importància de generar referents, xarxes de suport i confiança perquè més dones accedeixin a llocs estratègics.

Després de més de trenta anys a Telefónica i ocupant posicions d'alta direcció, quins reptes considera que ha superat com a dona en un sector dominat per homes?

Fa més de 30 anys sabies que optar per una carrera universitària STEM implicava, amb alta probabilitat, que el teu entorn laboral es desenvolupés en un entorn majoritàriament masculí. En el meu cas, això es va fer encara més evident quan em vaig incorporar laboralment a un sector on les dones som una clara minoria. En molts moments he estat l'única dona en una reunió o esdeveniment. Ser-hi implicava aprendre a fer sentir la teva veu, defensar les teves idees i demostrar el teu valor en contextos on gairebé no hi havia referents.

Amb el temps, també he vist com moltes d'aquestes barreres han anat canviant. Si mirem les dades, per exemple, a Espanya la presència de dones als consells d'administració ha passat de menys del 6% el 2004 a més del 36% avui. I a l'IBEX 35 ja supera el 40%. Tot i així, a l'alta direcció encara queda camí per recórrer. També he après que no tots els obstacles són externs. Parlem del "sostre de vidre", però també existeix l'anomenat "sostre de ciment", que té a veure amb les teves pròpies barreres internes: l'autoexigència, el perfeccionisme o la tendència a no visibilitzar els nostres èxits. Superar ambdós tipus de barreres forma part del camí.

Com s'aconsegueix un lideratge més inclusiu?

Crec que el progrés no només passa per canviar les organitzacions, sinó també per generar confiança, referents i xarxes de suport que animin més dones a aspirar a posicions de lideratge. Els canvis porten temps. Cada generació amplia una mica més l'espai per a la següent. A empreses com Telefónica, per exemple, aquest compromís es reflecteix en objectius concrets de representació femenina en llocs directius i en una plantilla cada cop més equilibrada. Però més enllà dels números, l'important és entendre que incorporar més dones al lideratge no és només una qüestió d'igualtat, també millora la qualitat de les decisions i la capacitat d'innovació perquè introdueix perspectives diferents i qüestiona més els supòsits. Impulsa una forma de lideratge cada cop més col·laborativa i compartida, i no només jeràrquica.

María José Almaroz (Telefónica Tech) Cedida

Telefónica Tech està liderant projectes clau en ciberseguretat, cloud i digitalització al país. Quin paper juga la diversitat de talent en la competitivitat de les empreses en aquests processos?

L'impacte de la diversitat i especialment de la diversitat de gènere en la innovació és cada cop més evident, sobretot en sectors com el tecnològic. El que durant anys semblava una intuïció avui està avalat per l'evidència, els equips diversos generen més idees, qüestionen més supòsits i prenen decisions més completes. Per això, fomentar entorns laborals inclusius no és només una qüestió de valors, sinó també de competitivitat. Quan persones amb trajectòries i perspectives diferents treballen juntes, augmenta la creativitat, es desenvolupen solucions més innovadores i es redueixen dinàmiques com l'anomenat "pensament de grup".

Això és molt rellevant en entorns com la ciberseguretat, el cloud, la IA o el big data, on els reptes són cada cop més complexos, es requereixen mirades diferents per trobar solucions i la velocitat de canvi té cada cop més impacte. A més, aquests entorns resulten més atractius per al talent, quelcom fonamental quan el talent tecnològic és cada cop més escàs.

Quines iniciatives considera més efectives per atraure talent femení en el sector de les telecos?

A Telefónica Tech treballem en dues palanques que estan donant bons resultats. D'una banda, impulsem mesures orientades a enfortir xarxes de suport i referents femenins interns que afavoreixin el desenvolupament del talent en tecnologia. A través de la visibilitat de professionals de la companyia a universitats i fires d'ocupació STEM, apropem el projecte de Telefónica Tech a noves generacions de dones i contribuïm a atreure talent jove femení.

A més, promovem programes de mentoring i sponsorship, formació en lideratge i comunitats internes com Women In Tech, que faciliten el networking, ajuden a superar barreres i biaixos i acompanyen el creixement professional. D'altra banda, treballem en processos i condicions que garanteixen l'equitat i la transparència en el desenvolupament professional. Per això impulsem processos de selecció inclusius, amb llenguatge neutre, avaluació basada en competències i panells diversos; i models de treball que afavoreixen la conciliació, com esquemes híbrids, horaris flexibles i polítiques de corresponsabilitat. Però hi ha quelcom fonamental: el talent divers se sent atret per entorns diversos. Quan les empreses desenvolupen polítiques inclusives i les comuniquen de manera clara, enforteixen la seva reputació com a ocupadors.

María José Almaroz CG

Com pot la cultura corporativa impulsar aquesta equitat perquè tingui impacte real?

La cultura corporativa causa impacte real quan passa de ser només una conversa i es converteix en un sistema. Això passa quan es tradueix en pràctiques concretes dins de l'organització. Això inclou lideratge exemplar, visibilitat de referents interns, xarxes de suport internes com les que comentava abans, processos justos i transparents —especialment en la gestió de talent—, condicions de treball que permetin a tothom desenvolupar el seu talent, sistemes de reconeixement que estiguin alineats amb valors inclusius. I, per descomptat, mesura contínua per comprovar que realment estem garantint les mateixes oportunitats.

Un bon exemple és la formació. Té un gran potencial com a eina d'equitat perquè amplia oportunitats: permet millorar l'ocupabilitat, accedir a majors responsabilitats i participar de la transformació tecnològica i social. Però oferir formació no és suficient. Perquè generi equitat cal assegurar que totes les persones puguin accedir-hi i beneficiar-se'n. Només així deixa de ser un privilegi i es converteix en una oportunitat real per a tothom.

En el context del 8M, quin missatge considera més important transmetre sobre el paper de les dones en la transformació digital?

Jo diria que no n'hi ha prou amb participar en la digitalització. Cal crear les condicions perquè les dones puguin liderar-la. Moltes professionals aporten un lideratge especialment valuós, però sovint es troben amb una combinació de barreres estructurals —biaixos, xarxes tancades, criteris d'avaluació— i hàbits apresos que també poden limitar el seu avanç: l'autocrítica excessiva, el perfeccionisme, la tendència a minimitzar èxits o esperar que el mèrit es reconegui per si sol.

Impulsar la transformació digital amb igualtat significa fer visible el valor, construir aliances, reclamar el reconeixement amb naturalitat i, alhora, revisar les regles del joc perquè el talent femení no hagi de triar entre ser autèntic i progressar. Perquè la transformació digital serà més completa i innovadora quan la liderin equips veritablement diversos. Finalment, m'agradaria destacar que estem en un moment únic, estan sorgint noves professions en què dones i homes parteixen des del mateix punt, quelcom que obre per primera vegada la possibilitat de construir carreres en igualtat. Sortir del mateix punt cap a una mateixa meta és una gran oportunitat, i no podem desaprofitar-la com a societat.