Carmen González (Huawei Espanya): "El talent femení en el lideratge va més enllà de la representació"

Espanya s’enfronta al repte d’avançar en plena transformació digital, mentre la bretxa de talent i la escassa presència femenina en llocs estratègics continuen marcant l’agenda.

En aquest escenari, Carmen González Gens, vicepresidenta de Huawei Espanya, explica a aquest digital com la participació femenina no només enriqueix la diversitat, sinó que impulsa la innovació, millora la presa de decisions i la cultura corporativa, entre altres reflexions, en el marc del Dia Internacional de la Dona.

En la seva trajectòria, quins factors considera clau per assolir llocs de lideratge en tecnologia?

Considero essencials diversos factors per assumir aquest lideratge. Segons la meva experiència, la formació contínua, la capacitat d'adaptar-se al canvi i molt especialment el treball en equip són aspectes clau. Cal tenir en compte que la tecnologia avança a gran velocitat, per la qual cosa tenir una mentalitat oberta i proactiva és essencial per mantenir-se a l'avantguarda. De la mateixa manera, la capacitat de gestionar equips diversos i de promoure una cultura col·laborativa també ha estat fonamental en la meva trajectòria.

Com valora actualment la presència femenina en el sector mòbil a Espanya?

Crec que hem avançat en els darrers anys, però encara queda molt per fer. Si bé més dones ocupen rols clau, continuem sent una minoria en la presa de decisions estratègiques, més encara en àrees tecnològiques d'alt impacte. Des de Huawei, estem treballant activament per promoure la inclusió i fomentar el talent femení. Un clar exemple d'això és l'Acadèmia Europea de Lideratge Femení en l'Era Digital, un programa dissenyat per empoderar les dones líders del futur tecnològic a través de formació especialitzada i xarxes de suport globals. Un altre exemple és la Huawei Spain Academy, un projecte educatiu que hem impulsat amb l'objectiu de formar a Espanya fins a 50.000 persones en competències digitals clau en els propers cinc anys, amb un èmfasi especial en dones i col·lectius diversos. 

Com integra la diversitat de talent en l'estratègia de la companyia i en la presa de decisions estratègiques?

La diversitat és un pilar bàsic de la nostra estratègia perquè creiem que no només ens permet afrontar reptes de manera més creativa, sinó que també enriqueix les decisions i potencia la innovació. En un sector tan dinàmic com el tecnològic, comptar amb equips diversos és crucial per tenir una visió completa i anticipar-nos als canvis del mercat. A més, promovem una cultura d'inclusió activa, garantint que tots els perfils tinguin l'oportunitat de contribuir a les decisions estratègiques. Per això, estem impulsant el desenvolupament de talent divers, tant dins com fora de la nostra organització.

Quins canvis serien necessaris a Espanya perquè més dones ocupin rols estratègics en tecnologia?

Crec necessari un canvi cultural que promogui la igualtat real d'oportunitats. Les empreses han de treballar en l'eliminació de biaixos inconscients i en promoure polítiques actives d'igualtat, començant des de l'educació en STEM (ciències, tecnologia, enginyeria i matemàtiques). Invertir en programes de mentoria i en polítiques de conciliació laboral i familiar és essencial per donar suport a la carrera professional de les dones.

Des d'una perspectiva estructural i reguladora, les polítiques públiques han d'assegurar que les dones tinguin accés a les mateixes oportunitats que els homes, no només en termes de salari, també en la possibilitat d'accedir a llocs de lideratge i influència. M'agradaria subratllar la importància de fomentar la visibilitat de referents femenins en l'àmbit tecnològic i científic, per tal d'inspirar les noves generacions i fomentar l'interès pel sector. Les administracions públiques tenen un paper crucial en aquest canvi cultural. De fet, des de la companyia treballem estretament amb institucions educatives i governs, a través dels nostres diferents programes i iniciatives, per impulsar programes de formació digital que incloguin dones i col·lectius vulnerables.

Carmen González Gens (Huawei Spain) Cedit

En un escenari de transformació digital accelerada, quins desafiaments i oportunitats identifica per a la competitivitat tecnològica d'Espanya i quin ha de ser el paper de les empreses davant les polítiques públiques?

El context actual planteja diversos desafiaments. Un dels més grans és la bretxa de talent en àrees clau com IA, ciberseguretat i 5G, i la necessitat de tancar la desconnexió entre les grans ciutats i les zones rurals pel que fa a connectivitat. La realitat és que sense una formació adequada i un accés equitatiu a la digitalització no podrem avançar cap a un futur més competitiu.

Pel que fa a les oportunitats, la innovació tecnològica és la palanca clau per millorar la competitivitat en sectors com la indústria, la salut i l'educació. Per aquesta raó, les empreses han de ser líders en el desenvolupament de solucions que no només millorin la seva competitivitat, sinó que també contribueixin al desenvolupament social i econòmic. En aquest sentit, les polítiques públiques han d'acompanyar amb marcs reguladors clars que fomentin la col·laboració públic-privada i que continuïn impulsant la digitalització a tots els nivells.

Quines estratègies permeten que la innovació tecnològica i la inclusió de talent divers es reforcin mútuament dins de Huawei?

Entenem que la innovació tecnològica només és efectiva quan està recolzada per un talent divers, tant en termes de gènere com de perspectives. La inclusió de dones, així com d'altres col·lectius diversos, no només es veu com un imperatiu social, sinó com una estratègia que millora la nostra capacitat per innovar i crear solucions més completes i eficaces. En aquest escenari, la formació contínua i el desenvolupament de talent intern són claus. D'aquesta manera, i com ja avançava, treballem per potenciar la formació en habilitats digitals a nivell nacional, assegurant-nos que cada persona, independentment del seu origen, tingui accés a les eines necessàries.

El lideratge femení en tecnologia, educació i comunicació impulsa canvis en el poder econòmic

Des de la seva experiència, com pot el lideratge femení influir de manera tangible en la cultura corporativa i en la presa de decisions en empreses TIC?

El lideratge femení influeix de manera molt positiva, ja que sol estar associat amb una gestió més col·laborativa, inclusiva i empàtica. Les dones en llocs de lideratge tendeixen a valorar més la diversitat d'idees, la qual cosa genera un ambient laboral més obert i creatiu. A nivell de presa de decisions, el lideratge femení també aporta un enfocament més equilibrat i reflexiu, permetent que les decisions estratègiques tinguin en compte no només l'aspecte comercial, sinó també l'impacte social i cultural de la tecnologia que desenvolupem.

Aquest estil de lideratge contribueix a crear equips més cohesionats i compromesos, la qual cosa es reflecteix en un rendiment superior a llarg termini. Des de la meva experiència, el lideratge femení aporta una perspectiva que pot enriquir la cultura corporativa, especialment en entorns tan dinàmics i complexos com el tecnològic. Més que parlar de diferències entre homes i dones, crec que el que realment és valuós és la complementarietat de perspectives. Quan les organitzacions incorporen diversitat també en el lideratge, com és amb la inclusió de més dones en posicions de decisió, s'aporta una visió més àmplia en l'anàlisi dels problemes i l'abordatge dels reptes estratègics. En un sector com el nostre, on les decisions tenen efectes a llarg termini, comptar amb equips directius diversos i equilibrats és una fortalesa per a qualsevol organització.

Mirant al futur, quin paper haurien de tenir les dones en la definició de l'estratègia tecnològica?

Les dones han de ser protagonistes perquè les seves perspectives aporten valors fonamentals com l'equitat i la inclusió que han de ser la base de totes les solucions tecnològiques. La seva participació en sectors estratègics com el 5G, la IA o la ciberseguretat és crucial per assegurar que aquestes tecnologies, a més d'innovadores, siguin socialment responsables. 

Davant l'escassetat de talent TIC a Espanya, quines mesures considera efectives per atreure i retenir perfils femenins en àrees clau?

Jo crec que el paper de les empreses és fonamental, però també la tasca de les administracions públiques i les institucions acadèmiques. És necessari crear un ecosistema col·laboratiu on el sector privat, públic i acadèmic treballin junts per fomentar l'accés de les dones a les professions tecnològiques des de la base, assegurant el seu desenvolupament continu en totes les etapes de la seva carrera.

Per una banda, les empreses han de promoure programes d'inclusió i oferir polítiques de conciliació que permetin a les dones equilibrar la seva vida professional i personal sense renunciar al seu creixement professional. Això inclou mentoria, oportunitats de lideratge i flexibilitat laboral. De la mateixa manera, les administracions públiques han d'impulsar iniciatives que fomentin l'interès de les dones per les carreres STEM des d'edats primerenques, i promoure beques i programes de formació orientats específicament a perfils femenins en àrees TIC.