Els treballadors ho esperen. L'IPC no para de pujar, la inflació està pels núvols i, en canvi, els salaris segueixen com sempre, estancats. Tot i que això pot canviar aquest 2026.
La Unió Europea ha fet un pas decisiu en matèria d'igualtat retributiva amb l'entrada en vigor de la Directiva (UE) 2023/970.
Per començar, la norma posa fi al secretisme salarial a les empreses, però sobretot obliga a revisar les estructures de sou amb criteris de transparència abans de juny de 2026.
Aquests canvis afectaran la contractació, la gestió interna de personal i la manera en què es detecten i corregeixen les bretxes salarials.
Quan s'aplica
A partir del 7 de juny, les companyies hauran d'informar amb claredat sobre la retribució dels llocs que ofereixen. Això implica incloure una forquilla salarial a les ofertes de feina o comunicar-la abans de la primera entrevista.
La directiva també prohibeix preguntar als candidats pel seu salari anterior, una pràctica que, segons la lògica de la norma, ha contribuït a arrossegar desigualtats d'una empresa a una altra i d'un lloc a un altre durant tota la carrera professional.
Què busca la norma
L'objectiu de la mesura és reforçar el dret dels treballadors a conèixer com es retribueix la seva feina i evitar que l'opacitat continuï afavorint diferències difícils de justificar.
La transparència salarial deixa de ser una opció per convertir-se en una obligació legal. A la pràctica, això suposa que el sou ja no podrà tractar-se com una dada reservada que només coneix l'empresa, sinó com una informació amb rellevància directa per garantir la igualtat.
Un dels elements centrals de la directiva és el llindar del 5%. Quan una empresa detecti una diferència salarial mitjana igual o superior a aquest percentatge entre homes i dones, haurà d'actuar si aquesta distància no respon a criteris objectius i neutres, com la formació, l'experiència o el nivell de responsabilitat.
En aquests casos, l'ocupador haurà de fer una avaluació conjunta amb els representants dels treballadors per analitzar l'origen de la bretxa i definir com corregir-la.
Adéu a les diferències salarials
La norma fixa a més un termini concret per a la correcció. Les diferències salarials injustificades s'hauran d'eliminar en un màxim de sis mesos. Aquest límit temporal pretén evitar que els desequilibris quedin oberts durant anys sense una resposta efectiva.
Per a les empreses, això suposa revisar ràpidament les seves taules salarials, els seus complements i els seus sistemes de promoció interna per comprovar si s'ajusten a criteris realment neutres.
Bretxa de gènere
La directiva també reforça la posició del treballador davant de l'empresa. Qualsevol empleat podrà sol·licitar per escrit informació sobre el seu sou individual i, a més, conèixer els nivells mitjans de retribució de la seva categoria desglossats per sexe.
Amb això es vol facilitar la detecció de possibles diferències i reduir l'asimetria d'informació que fins ara afavoria la part empresarial.
Les clàusules de confidencialitat que impedien compartir el sou queden prohibides, de manera que la conversa sobre retribucions queda protegida per la mateixa llei.
L'incompliment d'aquestes obligacions pot comportar conseqüències rellevants. La normativa exigeix sancions efectives, proporcionades i dissuasives, que podran adoptar la forma de multes vinculades al volum de negoci o a la massa salarial.
Alerta a les discriminacions
A més, s'introdueix la inversió de la càrrega de la prova: quan un treballador aporti indicis de discriminació, serà l'empresa qui haurà de demostrar que no va vulnerar la llei. Aquest canvi processal augmenta la pressió sobre les organitzacions per documentar bé les seves decisions retributives.
Les persones afectades per una discriminació salarial tindran dret a una indemnització íntegra. Aquesta compensació podrà incloure endarreriments, primes i danys morals, de manera que la reparació no es limiti al sou deixat de percebre. La directiva, per tant, no només persegueix transparència, sinó també una reparació efectiva dels perjudicis derivats de la desigualtat.
Norma obligatòria
Tot i que el calendari d'aplicació pot variar segons la mida de l'empresa, les obligacions essencials de transparència seran exigibles per a totes a partir del proper mes de juny.
L'impacte serà especialment rellevant en aquelles organitzacions que encara mantenen sistemes salarials poc estructurats o basats en decisions poc documentades. Per a elles, la nova norma obliga a revisar procediments, justificar diferències i adaptar la gestió de personal a un model molt més obert i verificable.
Notícies relacionades
- Brussel·les marca el camí a Espanya: prohibirà als immigrants regularitzats mudar-se a altres països de la UE
- La UE canvia les normes: el nou càrrec de 3 euros que pagaràs per cada producte que compris a la Xina a partir del juliol
- La Llei Laboral ho avala: et pots negar a un canvi en el teu horari laboral de cop perquè al teu cap li pot costar 7.500€ de multa