El debat al voltant de la directiva s'ha centrat principalment en la transparència retributiva i la igualtat salarial. Tanmateix, una part important del seu impacte podria traslladar-se a un altre àmbit menys visible: la manera en què les organitzacions justifiquen les decisions relacionades amb la promoció i el desenvolupament professional. Així ho expliquen des d'AdelantTa, consultora de Recursos Humans especialitzada en projectes de consultoria organitzativa i igualtat.
Del salari a la carrera professional: un possible canvi d'enfocament
La futura regulació europea busca reforçar el principi d'igual retribució per treballs d'igual valor, però aquest objectiu no afecta únicament quant cobra una persona. També pot requerir una major coherència entre els criteris que expliquen per què determinats professionals avancen dins de l'organització, assumeixen noves responsabilitats o evolucionen cap a determinats nivells salarials.
“Probablement la conversa deixarà de centrar-se únicament en les diferències salarials i passarà també per revisar quins criteris justifiquen la progressió professional dins de les organitzacions”, explica Juan Carlos Sánchez, director general d'AdelantTa. “La qüestió no és només què es paga, sinó com es prenen determinades decisions i fins a quin punt aquestes decisions responen a criteris homogenis i traçables”.
Quan els criteris existeixen, però no estan formalitzats
En moltes empreses les decisions relacionades amb la promoció interna funcionen correctament des d'un punt de vista operatiu, tot i que no sempre es recolzen en criteris definits o documentats. Aspectes com el rendiment observat, l'experiència acumulada, la disponibilitat o determinades necessitats organitzatives solen influir en les decisions de desenvolupament professional.
“En la majoria dels casos no parlem de decisions arbitràries”, assenyala Vanesa Velasco, directora d'operacions de la firma. “L'habitual és trobar criteris raonables que han anat evolucionant amb el creixement de l'empresa, però que mai s'han formalitzat dins d'un model comú”.
Aquesta situació pot generar diferències entre departaments o responsables i dificultar posteriorment l'explicació objectiva de determinades decisions.
Una oportunitat per revisar l'estructura organitzativa
Tot i que encara caldrà esperar per conèixer com es materialitza finalment la transposició espanyola, moltes organitzacions poden aprofitar aquest escenari per analitzar si els seus sistemes de promoció, desenvolupament i estructura salarial mantenen una lògica coherent entre si.
La revisió de descripcions i valoracions de llocs, els models de carrera professional o els criteris utilitzats per justificar progressions salarials són aspectes que moltes companyies ja estaven abordant per necessitats organitzatives internes i que ara podrien adquirir una rellevància addicional.
Un altre element que convé començar a preparar és la gestió de la informació i els mecanismes interns de resposta. La directiva reforça els drets d'accés a determinada informació retributiva i planteja noves exigències relacionades amb la comunicació i justificació de criteris salarials. Això implica que, amb independència de com es produeixi finalment la transposició a Espanya, les empreses podrien necessitar respondre a sol·licituds d'informació realitzades per treballadors, representants legals dels treballadors o organismes amb competències en matèria de supervisió i seguiment.
“Més enllà de disposar de les dades, serà important que les organitzacions puguin explicar de manera clara com s'han pres determinades decisions”, afegeixen des d'AdelantTa. “És probable que sigui necessari comptar amb procediments interns i sistemes traçables per localitzar, justificar i aportar aquesta informació”.
La futura directiva europea pot servir com a punt de partida per reforçar la consistència dels sistemes de gestió de persones i assegurar que l'evolució professional dins de l'empresa respon a criteris clars, comprensibles i sostenibles en el temps.
--
Contingut patrocinat