Hi va haver un temps en què la paraula sènior sonava a ancià. Avui, en canvi, el concepte s’ha revaloritzat, també dins del mercat laboral.
L’Organització Internacional del Treball (OIT) ja advertia el 2023 de "la necessitat de posar en valor el talent sènior dins de les organitzacions". I aquesta tendència comença a consolidar-se.
Experiència i criteri
Així ho confirma el director de Talent de The Adecco Group, Alberto Gavilán, en declaracions a Crónica Global. Tot i que reconeix que fa uns anys l’edat es percebia com un hàndicap, “cada cop més organitzacions ho valoren”.
Els motius són diversos. “A banda de l’experiència, el sènior té capacitat tècnica, criteri per a la presa de decisions i, per què no, també per acompanyar professionals més joves”, explica.
El valor diferencial
No es tracta de generar un tap generacional, sinó d’aportar “un coneixement profund del negoci, estabilitat i compromís”. Tot això forma part del valor diferencial del talent sènior.
Però sorgeix una pregunta: què es considera realment un perfil sènior? Des d’Adecco recorden que el terme té dues accepcions.
Què és un sènior?
D’una banda, “en algunes ocasions es qualifica com a sènior a professionals amb quatre o cinc anys d’experiència”.
Una realitat que, segons la secretària general de la Federació de Pensionistes i Jubilats de CCOO de Catalunya, Aurora Huerga, respon a l’elevada rotació i inestabilitat del mercat laboral.
Més de 15 anys d’experiència
Tanmateix, per a Gavilán la definició és molt més clara: “El mercat comença a considerar sènior a professionals amb entre 15 i 20 anys d’experiència. Aquest és un perfil sènior amb totes les de la llei”.
A aquesta experiència s’hi suma un altre factor: l’edat, especialment a partir dels 55 anys. Tot i que precisament aquí apareix una de les principals dificultats.
L’atur de +55
Es tracta de “la franja d’edat en què l’índex de desocupació és més elevat”, recorden des del sindicat, i també la que troba més obstacles per reincorporar-se al mercat laboral.
Huerga considera que el problema no es limita a les empreses, que “poden pensar que aquestes persones tenen menys capacitat d’adaptació als canvis”.
Falsos mites
També denuncia “un menyspreu de la societat cap a aquesta gent, creient que els majors de 55 anys ja no poden aportar res”. I sosté que passa justament el contrari.
En aquest sentit, rebutja un dels arguments més habituals: la suposada bretxa digital. “És fals. Pot passar amb persones de 80 anys, però qui té més de 55 està igual d’adaptat, més o menys, que la gent jove”, afirma. “També hi ha persones de 20 o 30 anys que tenen aquesta bretxa digital”.
Una aportació “molt apreciada”
Gavilán comparteix aquest diagnòstic. Reconeix que pot existir cert “biaix” en alguns perfils tecnològics, tot i que considera que aquests professionals resulten especialment valuosos quan mantenen “aquest enfocament en l’aprenentatge, en el reciclatge continu i en continuar aprenent del que està passant a la seva professió”.
“Quan reuneixes coneixement, experiència i una actitud constant d’aprenentatge i actualització, obtens perfils molt complets i molt potents”, defensa. I afegeix que, un cop incorporats a una organització, “la seva aportació sol ser molt apreciada”.
Les peticions dels joves
Només cal confiar en ells. Motius no en falten. Com recorda Huerga, les noves generacions “ja no valoren tant el treball indefinit”.
A més del salari, prioritzen la conciliació, els horaris o la flexibilitat, cosa que incrementa la rotació en moltes empreses.
Les necessitats dels sèniors
Aquest fenomen, assegura, no sol produir-se entre els treballadors de més edat. Una persona de 55 anys busca, sobretot, estabilitat laboral.
“Normalment aquests perfils ja no tenen fills petits a qui criar”, assenyala la secretària de CCOO. El que persegueixen és una feina estable des d’on continuar desenvolupant-se professionalment.
Estabilitat davant de rotació
“Totes les empreses tenen problemes de rotació i per captar i fidelitzar talent”, coincideix Gavilán.
“I aquests perfils sèniors poden oferir precisament això”. Però, a més, aporten “coneixement, experiència, seniority, xarxa de contactes i un profund coneixement dels sectors”, insisteixen des d’Adecco.
El valor d’un perfil sènior
En definitiva, conclou, els professionals sèniors reuneixen “moltíssimes coses que són molt bones i molt buscades ara mateix per les empreses”. Per això, insisteix, “són perfils molt valuosos”.
Perquè, al final, “el talent no té res a veure amb l’edat, té a veure amb les ganes, amb la capacitat d’aprendre i d’adaptar-se. I crec que els sèniors, en la majoria dels casos, ho tenen”, conclou Gavilán.