El que s'entén per normalitat estipula que si un arriba tard a la feina de manera continuada té força números per ser acomiadat. La llei en canvi diu una altra cosa.
És cert que l'Estatut dels Treballadors permet a les empreses extingir el contracte per acomiadament disciplinari quan es produeixen incompliments greus atribuïbles a l'empleat i, entre aquests supòsits, s'hi troben els retards reiterats i injustificats en l'arribada al lloc de treball.
Ara bé, com tothom sap, feta la llei, feta la trampa. La norma no fixa un nombre mínim ni màxim d'incidències per procedir al cessament, per la qual cosa l'aplicació pràctica depèn del context específic i de la interpretació judicial.
L'impuntualitat repetida encaixa en aquest marc d'indisciplina o desobediència que pot portar a un acomiadament disciplinari, sobretot, quan es considera que afecta el correcte desenvolupament de l'activitat empresarial o a l'organització d'equips.
Què cal fer
La legislació actual requereix que els retards siguin freqüents i injustificats per justificar la mesura. Causes com embussos en hora punta o incidències del transport públic poden explicar un retard puntual, però no una conducta mantinguda en el temps.
Això sí, les empreses han d'acreditar la reiteració i l'absència de causa justificada per fonamentar l'acomiadament. I aquí hi ha el quid de la qüestió.
El cas de l'oftalmòloga d'Oviedo
Que l'hi diguin si no a una clínica oftalmològica d'Oviedo que fa dos anys va veure com l'acomiadament d'una treballadora amb 176 retards en un període de sis mesos va acabar als tribunals. És clar que l'empresa va acabar perdent.
El negoci va reportar com "vuit faltes molt greus", segons el conveni col·lectiu aplicable, l'actitud de l'empleada. La carta d'acomiadament també detallava aquestes incidències com a base per extingir la relació laboral. En canvi, el Tribunal Superior de Justícia d'Astúries va declarar l'acomiadament improcedent. Què va passar?
La sentència es va basar en dos elements principals. D'una banda, l'empresa no havia emès advertències ni amonestacions prèvies a pesar de conèixer la reiteració dels retards. De l'altra, el tribunal va entendre que aquella tolerància prolongada implicava un consentiment tàcit de la conducta.
La sentència va subratllar que l'empresa era perfectament coneixedora dels retards i no havia actuat per corregir-los abans d'arribar a l'acomiadament. Aquesta omissió va debilitar l'argumentació de la clínica, que no va poder demostrar l'aplicació gradual de mesures disciplinàries.
Límits legals de la impuntualitat
L'Estatut dels Treballadors també és clar a l'hora d'advertir els treballadors, encara que cada supòsit s'analitza segons la freqüència, la justificació de les absències i l'impacte en l'organització laboral.
L'empresa té dret a exigir el compliment de l'horari pactat, però ha d'acreditar que la conducta persisteix després de requeriments formals.
Què diu la justícia
Els tribunals laborals examinen la proporcionalitat de la mesura. En el cas d'Oviedo, la manca d'advertències prèvies i la tolerància demostrada per la clínica van portar a declarar la improcedència.
No és únic. Altres sentències han confirmat acomiadaments quan s'acredita la reiteració després d'amonestacions expresses.
Notícies relacionades
- Ja és oficial: els amos de gossos que utilitzin aquest tipus de collars s'enfronten a multes de fins a 50.000 euros
- Ja ha entrat en vigor: la Llei d'Arrendaments Urbans estableix que els propietaris que venguin l'habitatge han d'indemnitzar els llogaters que hi resideixen
- És oficial: a partir del 18 de maig Bizum activarà a Espanya una nova funcionalitat per poder pagar en comerços físics